Deutscher Gewerkschaftsbund

16.09.2021

Start-ups: Schöne neue Arbeitswelt?

von Dr. Jörg Weingarten, Abteilungsleiter Wirtschaftspolitik beim DGB NRW

Vielfach werden Start-Ups als Vorreiter für den Wirtschaftswandel und den Wandel der Arbeitswelt betrachtet, hoch gelobt und entsprechend gefördert. Sie werden mit ihren Produkten, Dienstleistungen, Geschäftsmodellen und Technologien als hoch innovativ angesehen. Dies mag in Teilen stimmen. Übersehen wird aber, dass 66 Prozent der Start-Ups ein rein digitales Geschäftsmodell haben. (Bundesverband deutscher Startups e.V./PWC Deutschland 2020: 18). Sie entwickeln häufig gar keine neuen Produktideen, sondern verdrängen lediglich über neuen Vertriebskanäle etablierte Produkte und Unternehmen, die ihren Beschäftigten „Gute Arbeit“ bieten vom Markt.

Dabei wird das unternehmerische Wachstum oftmals auf dem Rücken von jungen Beschäftigten mit vielfachen Überstunden und geringer Entlohnung erzielt. Start-Ups sind im Unterschied zu klassischen Unternehmen vielfach schnelllebig und gerne setzen ihre Gesellschafter   auf die Möglichkeit einer schnellen Veräußerung. Aus dem Blickwinkel der Start-Ups-Gründer schmälern Betriebsratsgremien den Wert und gar die Wachstumsdynamik ihres Unternehmens. Mitbestimmung wird häufig als Fremdkörper gesehen. Viele Start-Ups setzen auf neue Denkmuster und flache Hierarchien im Unternehmen. Geschäftsführer*innen beschwören, dass es in ihrem Start-Up eine hohe Interessenidentität zwischen Geschäftsleitung und Mitarbeitenden gibt und dass es daher keines Betriebsrats bedarf.

Zu bedenken ist jedoch: Sämtliche Absprachen mit den Beschäftigten in einem Betrieb ohne Betriebsrat sind nicht justiziabel, wenn sie nicht einzelvertraglich oder durch eine Betriebsvereinbarung der Arbeitnehmervertretung geregelt sind. Kolleg*innen können sich vor Gericht nicht auf das Ergebnis einer Mitarbeiterbefragung oder auf einen “Feel-Good-Manager” berufen. Gute Kommunikation und ein lockeres Klima in einem Betrieb ersetzen nicht die verbrieften rechtlichen Möglichkeiten, die das Betriebsverfassungsgesetz bietet. Auch ist zu berücksichtigen, dass sich nach dem Verkauf eines Unternehmens das Betriebsklima, die etablierte Kommunikation und die Kultur eines Unternehmens mit den neuen Eigentümern gänzlich ändern kann.

Es spricht also vieles dafür, einen Betriebsrat zu installieren.

 

  • Informelle Absprachen mögen “bei gutem Wetter” funktionieren, aber “wenn der Wind sich dreht”, das Unternehmen wächst – und sich möglicherweise auch die Bedürfnisse von Beschäftigten mit dem Reifegrad des Unternehmens und zunehmenden Alter verändern - dann reichen alle informellen Absprachen nicht aus.

  • Eine starke Mitbestimmung ist gerade auch aus Sicht unserer DGB-Gewerkschaften erforderlich, um die gegenwärtige Transformation der Arbeitswelt, die geprägt ist durch Globalisierung, Digitalisierung, demografische Entwicklung und Wertewandel in der Gesellschaft aktiv mitzugestalten.

  • Die von Start-Ups gepriesene hohe Interessenidentität zwischen Geschäftsführung und Arbeitnehmern geht in schwierigen Zeiten auseinander. So konnte das Düsseldorfer Buchungsportal Trivago, seit der Gründung 2005 ohne Betriebsrat, im April 2020 direkt rund ein Viertel der 1.200 Mitarbeitenden entlassen (Handelsblatt vom 28.04.2020)). Mit Betriebsrat hätten ggf. Kündigungen vermieden bzw. Alternativkonzepte entwickelt oder die Entlassungen sozialverträglich ausgestaltet werden können.

  • Bestehende Betriebs- und Personalräte haben während der Pandemie gezeigt, wie wichtig ihre Arbeit ist, wenn es um betrieblichen Gesundheitsschutz, die Gestaltung von mobiler Arbeit oder Kündigungsschutz geht.

 

Innovation und Mitbestimmung sind zwei Seiten einer Medaille

Es gibt gute Beispiele, die zeigen, dass Start-Ups und Mitbestimmung kein Widerspruch sein müssen. Die Bosch GmbH hat zusammen mit der IG Metall Baden-Württemberg einen Innovationstarifvertrag für ein unternehmensinternes Start-Up, die neu gegründete Bosch Connected Mobility Solutions Einheit, mit knapp 300 Beschäftigten beschlossen. Grundlage war der Flächentarifvertrag der Metall- und Elektroindustrie, der aber mit mehr Spielräumen bei Arbeitszeit und Gehalt ausgestattet wurde und den Beschäftigten Angebote zur Gesundheitsversorgung und ein Weiterbildungsbudget bietet.

Ein solcher Innovationstarifvertrag macht Bosch als Arbeitgeber für Hochqualifizierte attraktiver. Und damit wird bewiesen, dass kleine, agile Firmen mit Zukunftsideen rund um Digitalisierung sowie Mitbestimmung und Tarifbindung keine Gegensätze sind. Mit dem neuen Tarifwerk wurde eine Blaupause geschaffen, die auch bei anderen innovativen Geschäftsfeldern im Bosch-Konzern, aber auch bei konzernverbundenen Startups anderer Unternehmen zum Einsatz kommen kann.

Konzerne mit langjähriger Betriebsratserfahrung, wie wir sie in NRW haben, wissen um die Vorteile von Mitbestimmung und entwickeln diese weiter. Denn innovative Geschäftsideen brauchen engagierte, innovative Mitbestimmungsträger und qualifizierte Beschäftigte, die solche Prozesse aktiv unterstützen können.


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